Überstundenvergütung

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28. September 2005; Az. 5 AZR 52/05) hat ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Vergütung von ihm geleisteter Überstunden auch dann, wenn der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Formulararbeitsvertrag eine Regelung enthält, nach der Überstunden durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten sein sollen.

Die Parteien stritten in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall über die Vergütung für insgesamt 62,5 Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hat. Wie oben ausgeführt, sollten Überstunden nach dem zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag durch das gezahlte Bruttogehalt von 2.100,00 € abgegolten sein. Der Vertrag bestimmte außerdem, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage mangels einer rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber zur Zahlung eines Betrages von 754,31 € brutto verurteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung bestätigt.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes betrifft die Abgeltungsvereinbarung nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden. Darüber hinausgehende Arbeit haben die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt. Hierfür kann der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige Vergütung verlangen. Da der Arbeitnehmer weitergehende Ansprüche nicht geltend gemacht hatte, hat das Bundesarbeitsgericht nicht entschieden, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können.

Die Ansprüche des Arbeitnehmer waren auch nicht verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat die einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten als unwirksam erachtet. Eine Ausschlussfrist von zwei Monaten benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben und ist mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar. Nach Auffassung des erkennenden Senats ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung von Ansprüchen auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz.

Matthias Schmidt
Rechtsanwalt